备战2026新年度

人才与业务发展的差距通常是企业发展主要瓶颈

《打造驱动业务型人才发展系统》落地教练班

【第二课】

《选人要准—岗才标准与精准匹配》

 ——精准人才引进、全流程攻略

2025年10月31日一天一晚·石家庄

【课程背景】

精挑细选精兵强将是高效人才管理的第一关, 但企业经常遇到以下问题:

问题1: 缺少招聘规划——没有整体规划、受制于用人部门的催促和抱怨

问题2: 缺少人才画像——没素质模型, 凭感觉判断, 实际上是看走眼的

问题3: 缺少标准流程——没有全流程设计, 抓不住招聘重点和关键节点

问题4: 缺少面试题库——没有发问方向和深度, 导致瞎问、瞎答、瞎评

问题5: 招聘后不稳定——招聘不宜、留人更难, 导致人才供应链不稳定

【课程收益】

收益1:前沿知识——了解人才招聘的最新研究理论知识及原理

收益2:实操方法——掌握端到端、点到点的人才招聘操作标准化流程

收益3:落地工具——掌握通俗易懂能落地的人才招聘操作工具

收益4:实用模板——掌握实用的人才招聘模板,稍加修改直接套用

收益5:最佳实践——掌握业界人才招聘的最佳实践做法及成功案例

【课程特色】

★ 课程源于实践: 20年的实战、 一线的主导、帮助学员“沉浸体验”

★ 内容问题导向: 课前的调研、全程的辅导,帮助学员“融会贯通”

★ 形式案例为主: 丰富的案例、真实的案例,帮助学员“启迪启发”

★ 效果落地性强: 科学的工具、实用的方法,帮助学员“即学即用”

★ 实证可溯可查: 名企的应用、标杆的实践,帮助学员“举一反三”

【课程对象】

经营层、各直线经理、人力资源经理、招聘经理等

【培训形式】

课前调研+课程讲解+案例分析+实战分享+疑难解答

【课程时间】

1天1晚( 9小时 )

【课程大纲】

第一讲 招聘规划——战略引领,业务驱动

【知识要点】

1、招聘的原因, 目的, 目标(确定招聘目标)

2、招聘的(岗位)职位, 人数、进度安排(确定招聘的概貌)

3、制定招聘的渠道策略(社保/校招/线上/猎头……..)

4、直线部门与人力资源部门关于人才招聘的分工协同

【典型案例】

“多快好省”四字准则制定人才招聘规划

【成果输出】

设计本单位人才招聘规划方案

第二讲 人才画像——钻石模型,精准画像

【知识要点】人才岗位画像的方法论 ( 钻石模型 ): 基本条件、卓越条件、限制条件、推优条件的定义及关键维度/因素、示例

【工具应用】哈佛胜任力+冰山理论

【典型案例】候选人ABC入围共创研讨

【教学方法】

小组共创+头脑风暴+正反验证+趋势分析

【成果输出】

按需定制人才画像 ( 比如研发技术类等 )

【实战分享与解答】

根据学员共创成果分组分享,老师重点点评优化

第三讲 筛选简历——掐头去尾、中间精选

【知识要点】

1、排除: 干掉明显不适合的(基本条件/限制条件) 

2、留下: 同行竞争对手/标杆同类同等经历3年+绩优者

3、待定: 找出参照标杆、列出关键维度、决定“筛”与“选”

4、电话邀约的时机、流程、话术等

【工具应用】七秒钟快准狠筛选简历术

【典型案例】快速筛选简历案例演示

第四讲 面试提问与演练——精准发问、刨根问底

【知识要点】

1、考察什么素质+问什么问题+听哪些重点+做什么样的评价

2、基于行为表现的STAR技术--情形、目标、行动、结果

3、结构化面试的深度追问--探实情、找证据、挖真像、做评价

4、基于人岗匹配度的精准提问--初试、复试、终试  

5、面试的核心流程--准备阶段、面试阶段、面试后阶段

6、标准面试法--记好笔记、提好问题、掌握好时间、整合好信息

【核心工具】

行为表现工具: STAR; 深度追问工具:量化评价

【应用落地】

“问、说、听、评”四步法精准面试术

【典型案例】研发岗位面试问题库

【教学方法】

典型案例+小组共创+点评优化

【成果输出】

本单位关键岗位面试问题库

【实战分享与解答】

根据学员共创成果分组分享, 老师重点点评优化

第五讲 验证检验——五大工具, 验证纠偏

【知识要点】

1、直觉验证的十问 

2、优势发现测评解读

3、优势与胜任力模型的匹配度量化

【核心工具】

素质测评、直觉验证等工具

【工具应用】盖勒普优势识别测评

【典型案例】直觉验证经典十测

第六讲 背景调查——重点校验, 降低风险

【知识要点】

1、背景调查的方式 

2、基本流程  

3、如何让调查的结果更有效

【典型性1】

一个人过去多份工作经历如何背景调查?“近、长、要”原则

【典型性2】

什么时候才需启动背景调查?80%意向录取;关键岗位

【工具应用】

背景调查结构化问卷调查设计

【典型案例】背景调查话术应用

第七讲 试用期考察——主管评价, 以定去留

【知识要点】

1、试用期员工考察什么

2、新员工的四周期感受

3、试用期员工去留决策经典二问

【工具应用】

使用期是否转正评价工具

【典型案例】

华为试用期新员工管理工作流程

【成果输出】

设计出本单位试用期员工转正评价标准

第八讲 招聘礼仪——塑造品牌价值

【知识要点】

1、面试官''十字形”素质能力模型、

2、如何应对困难局面

3、面试官需要注意保持良好的形象

李连魁导师说: “只要你够认真,够有决心, 改革总有方法!

【讲师简介】

李连魁老师

★ 国内知名人力资源实战专家

★ 《人力资源就该这么管》作者

★ 国家高级人力资源管理师

★ 国家职业高级企业培训师

★ 北京大学总裁班特邀讲师、西安交大人力资源实战讲师

★ 十年特大型集团人力资源总监

★ 主导七万人集团公司人力资源六大模块标准的建立与完善

★ 现陪跑辅导5家企业

【讲师评价】

★ 个人专著: 学习及从事企业人力资源管理二十年, 个人专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社2017年6月出版。本书围绕企业人力资源管理的所有内容, 按照“模块化、标准化、流程化、步骤化、案例化、图表化”, 全面介绍了人力资源组织架构设计、企业岗位管理、企业外部招聘、企业培训管理、绩效管理、薪酬管理等内容。使读者能快速找到工作开展的切入点, 拿来就用、一学就会。

★ 专业能力: 善于把握人力资源管理前沿知识, 而又提供落地的实操工具。将胜任力模型及人力资本的投入产出(ROI)运用到课程当中, 善于将数学思维应用到人力资源管理之中, 链接人力资源和企业经营的商业智慧。

★ 持有证书: 一级人力资源管理师、一级企业培训师、注册六西格玛黑带。并将所学应用于实践, 擅长综合运用前沿的理念、思维、方法、工具,解决实际问题。

【独创人才管理模型】

【主讲课程】

✦《非人力资源经理的人力资源管理》《工作分析与定岗定编》《精准招聘与结构化面试》《控员优岗增效调薪》《目标设定与绩效管理》《OKR目标与关键结果工作法》《薪酬设计与人工成本管控》《绩效不胜任者退出》

✦《人才盘点与人才梯队建设》《企业关键人才的选育用留》《企业人才培养方程式》《员工关系与劳动法律风险》《民法典背景下的劳动法与人力资源管理》

【授课特点】

1、体验式教学: 带领学员现场操作、体验与交流。课程采用“五个一”训练模式: 一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地; 以此确保培训成果。

2、分组活动: 分组进行研讨与演练。现场设计本企业人才梯队建设方案, 让学员带着执行方案回到企业实践。课程上接战略、中贴业务、下接绩效; 将知识转化为行为, 行为能转化为绩效。

3、实战: 大量案例剖析和现场演练, 拥有实例,就有实力。讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4, 充分体现实战为本的方案班宗旨。真正的咨询式训练, 一次训练, 得到类似咨询的核心成果, 超高性价比。

【部分项目案例】

★ 江苏无锡“人才发展实战班”连续8期、每期10天、获学员企业高度好评;

★ 上海能源集团《OKR目标与关键结果工作法》2期;

★ 上海国网《OKR目标成果与绩效辅导》2期;

★ 青岛某大学《OKR目标与关键结果工作法》;

★ 贵州红星金服《企业关键人才选拔培养与激励》2期;

★ 豫光集团《控员优岗增效调薪》2期;

★ 中铁集团《国有企业薪酬绩效管理体系设计》2期;

★ 中国银行濮阳分行《职业规划与竞聘技巧》2期;

★ 四川烟草《人力资源管理》4期轮训;

★ 北京移动《数字化人力资源》2期轮训;